Szczepienia personelu placówek opieki zdrowotnej

Skróty: Dz. U. – Dziennik Ustaw, K.p. – kodeks pracy

Czy zgodnie z obowiązującymi przepisami pracodawca może zobligować podatnego na zakażenie pracownika placówki opieki zdrowotnej do poddania się szczepieniom, uzasadniając to koniecznością ochrony pacjentów przed transmisją chorób zakaźnych?

Obowiązek pracodawcy zaszczepienia pracownika oraz powinność poddania się takiemu zabiegowi ciążącą na pracowniku należy rozważać przez pryzmat regulacji dotyczącej BHP. Polskie przepisy gwarantują bowiem pracownikowi prawo do bezpiecznych, higienicznych warunków pracy. Konieczność przestrzegania przepisów w tym zakresie (także przez zakłady opieki zdrowotnej, obecnie: podmioty lecznicze) była kilkukrotnie podnoszona także w orzecznictwie sądowym. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 11.05.2005 r.* wskazał, że zakład opieki zdrowotnej jako pracodawca powinien zastosować wszelkie dostępne środki ochronne, które mogą zapobiec zakażeniu chorobą zakaźną. Jeśli zaniecha zrealizowania tej powinności i wskutek tego dojdzie do rozstroju zdrowia pracowników będącego następstwem takiego zakażenia, może ponieść odpowiedzialność cywilną (odszkodowawczą). Na marginesie można dodać, że w przypadku przypisania winy osobom indywidualnym mogą one odpowiadać karnie.

Na pracodawcy ciąży także obowiązek informacyjny. Według art. 207¹ § 1 Kodeksu pracy (K.p.), powinien on przekazać pracownikom informacje o zagrożeniach dla zdrowia i życia występujących w zakładzie pracy, na poszczególnych stanowiskach pracy i przy wykonywanych pracach oraz o działaniach ochronnych i zapobiegawczych podjętych w celu wyeliminowania lub ograniczenia tych zagrożeń. Sąd Najwyższy zwrócił jednak uwagę, że samo uświadomienie pracownika o istniejących zagrożeniach i podjęcie przez niego pracy w takich okolicznościach (czyli wyrażenie zgody na wskazane ryzyko) nie zwalania pracodawcy z odpowiedzialności za bezpieczeństwo i higienę pracy. Z przedstawionych przepisów i ich interpretacji dokonywanej przez sądy wynika, że pracodawca powinien z dołożeniem maksymalnej staranności zadbać o bezpieczeństwo zdrowotne swych pracowników.

Z drugiej strony szereg obowiązków w tej sferze ciąży także na pracowniku. W szczególności – na mocy art. 211 K.p. – pracownik musi przestrzegać przepisów BHP i wykonywać pracę zgodnie z nimi. Jest ponadto zobowiązany do wykonywania poleceń pracodawcy i wskazówek przełożonych mających na celu realizowanie tych przepisów. Powinien także współdziałać z pracodawcą i przełożonymi w wypełnianiu obowiązków dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy. W odniesieniu do kwestii szczepień warto również podkreślić, że pracownik powinien się poddawać badaniom wstępnym, okresowym i kontrolnym oraz innym zaleconym badaniom lekarskim i stosować się do wskazań lekarskich.

Wykonując zadania z zakresu BHP i profilaktycznej opieki zdrowotnej, pracodawca powinien więc kierować pracowników na odpowiednie badania diagnostyczne, a w razie potrzeby zobligować pracowników do podjęcia czynności profilaktycznych, na przykład szczepień ochronnych. Naturalnie jednak nie jest możliwe zastosowanie przymusu do wykonania takiego szczepienia. Jeśli jednak pracownik odmawia poddania się niezbędnym szczepieniom ochronnym, to według Naczelnego Sądu Administracyjnego w Warszawie: „zakład pracy powinien (…) przesunąć go na inne stanowisko pracy, niezwiązane z takim ryzykiem. Jeśli pozostawił go na dotychczasowym stanowisku, to uczynił to ze wszystkimi konsekwencjami prawnymi tej bezczynności.”** Odmowę poddania się szczepieniu przez pracownika można jednak potraktować jako niewykonanie polecenia pracodawcy, co może uzasadniać odpowiedzialność porządkową pracownika.

Ponadto warto wspomnieć o art. 120 K.p. Stanowi on, że w razie wyrządzenia przez pracownika przy wykonywaniu przez niego obowiązków pracowniczych szkody osobie trzeciej, zobowiązany do naprawienia szkody jest wyłącznie pracodawca. Z unormowania tego wynika zatem, że jeśli pracownik zakaziłby chorobą zakaźną innego pracownika lub inną osobę (np. pacjenta), pracodawca ponosi odpowiedzialność odszkodowawczą. Istotne postanowienie zawiera jednak § 2 tego artykułu. Zgodnie z nim bowiem, wobec pracodawcy, który naprawił szkodę wyrządzoną osobie trzeciej, pracownik ponosi odpowiedzialność przewidzianą w przepisach niniejszego rozdziału (czyli rozdziału I w dziale V K.p.). Pracodawca posiada zatem tzw. roszczenie zwrotne i może dochodzić od pracownika kwoty, którą musiał zapłacić tytułem odszkodowania. W przypadku jednak, gdy do wyrządzenia szkody doszło z winy nieumyślnej pracownika, roszczenie to ogranicza się do trzykrotności wysokości wynagrodzenia tego pracownika.

Przedstawiona regulacja uzupełniona jest przepisami szczególnymi, a mianowicie ustawą z dnia 5 grudnia 2008 r. o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi (tekst jedn. Dz.U. z 2018 r. poz. 151). Zgodnie z jej art. 20 ust. 1, w celu zapobiegania szerzeniu się zakażeń i chorób zakaźnych wśród pracowników narażonych na działanie biologicznych czynników chorobotwórczych przeprowadza się zalecane szczepienia ochronne wymagane przy wykonywaniu czynności zawodowych. Wykaz tych czynności oraz odpowiadających im wymaganych szczepień ochronnych został ujęty w rozporządzeniu Rady Ministrów z dnia 3 stycznia 2012 r. w sprawie wykazu rodzajów czynności zawodowych oraz zalecanych szczepień ochronnych wymaganych u pracowników, funkcjonariuszy, żołnierzy lub podwładnych podejmujących pracę, zatrudnionych lub wyznaczonych do wykonywania tych czynności (Dz. U. poz. 40). Pracodawca ma obowiązek poinformowania pracownika, narażonego na działanie biologicznych czynników chorobotwórczych, przed podjęciem czynności zawodowych o rodzaju zalecanego szczepienia ochronnego wymaganego przy wykonywaniu czynności zawodowych. Można przyjąć, że w przypadku odmowy poddania się takim szczepieniom, pracodawca nie będzie mógł dopuścić pracownika do wykonywania pracy stwarzającej wspomniane zagrożenia (w takiej sytuacji pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia). Możliwe będzie wówczas przeniesienie pracownika na inne stanowisko, na którym nie będzie on narażony na ekspozycję wspomnianych czynników, ewentualnie pracodawca będzie mógł rozwiązać z takim pracownikiem stosunek pracy za wypowiedzeniem.

* wyrok z dn. 11.05.2005 r., sygn. akt: III CK 652/04, LEX nr 151 668
** wyrok z dn. 23.07.1999 r., sygn. akt: I SA 271/99, LEX nr 47 955